İş hukuku: Şirketler ne zaman iflas başvurusunda bulunmalı?

Avukat Michael R. Moser, iş hukuku, bankacılık ve sermaye piyasası hukuku konusunda uzman bir avukat. Avukat olarak serbest çalışmasının yanı sıra, Karlsruhe ve Heidenheim'daki Baden-Wuerttemberg Kooperatif Devlet Üniversitesi'nde (DHBW) sertifikalı bir arabulucu ve öğretim görevlisidir. 1997'den beri baroda kayıtlı ve Lindau am Bodensee ve Karlsruhe'de yaşıyor ve çalışıyor. 

Mevcut durum genel olarak iş hukukunda geçici düzenlemeler yapılmasını sağladı mı?
Moser: "Corona" dan önce yürürlükte olan pek çok düzenlemelere giderek daha fazla odaklanılıyor, diğerleri ayarlanıyor veya geçici olarak değiştiriliyor. Sektörler pandemiden çok farklı şekillerde etkilenmektedir - bazı sektörlerde kısa süreli çalışma ve işten çıkarmadan özel vardiyalara, fazla mesaiye ve yeni, geçici çalışanların işe alınmasına kadar ekonomik etkilerin kapsamı genişlemektedir.. 

9 Mart 2020'den itibaren işverenler ve çalışanlar için önemli bir değişiklik oluştu. Tedavi eden hekimler, doktor ve çalışan arasında  telefon görüşmesi yapıldıktan sonra solunum rahatsızlıkları için "sarı not" adı verilen iş için yedi günlük bir iş göremezlik belgesi verebiliyorlar. 

Ayrıca, yasama organı kısa süreli çalışma için şartları “kolaylaştırdı”. Şirketteki çalışanların yüzde 10'u (daha önce üçte biri) etkilendiğinde artık önemli bir iş kaybı olarak varsayılabiliyor. Ayrıca, kısa süreli çalışma ödenekleri 24 aya kadar uzatılabiliyor.  

İşveren hangi koruyucu önlemleri almakla yükümlüdür (koruyucu ekipman, iş yerlerinde minimum mesafe, vb.)?
Moser: İşverenler çalışanları için genel “koruma sorumluluklarını” dikkate alarak sağlıklarına yönelik tehlikelerden korumalıdır. Bu,  çalışanlar ve ziyaretçiler için şirkete girmeden önce zorunlu bir "ateş ölçümünü" de içerebilir. Corona krizinden çok önce, Federal İş Mahkemesi, bazı durumlarda muayenelerin çalışan tarafından tolere edilebileceğine karar vermişti. 

İşverenin koruma yükümlülüklerinin bir parçası olarak, işin "ev ofisi" nden gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceği de her iş ilişkisinde kontrol edilmesi gerekmektedir. İş yerinin değiştirilmesi işveren tarafından nadiren tek taraflı olarak mümkündür, ancak çalışanla anlaşma yapılması gerekir. Bir İş sözleşmesi burada rahatlama sağlayabilir. 

Benzer şekilde, işveren enfeksiyonlara karşı korunmaya ilişkin genel resmi düzenlemelere ve (özellikle imalat ve işleme şirketlerinde) öngörülen hijyen standartlarına uyması gerekir. Enfeksiyon veya bulaşma riski varsa, koruyucu giysiler sağlanmalı ve giyilmelidir, örn. üretim sürecinin özellikleri nedeniyle çalışanlar arasındaki mesafelerin arttırılamadığı yerlerde. Bazı durumlarda, yerel yetkili sağlık otoritesinin operasyonel kararlara dahil edilmesini de tavsiye ediyorum. 

İşveren, çalışanlarını korumak için makul veya öngörülen tüm koruyucu önlemleri almazsa, bu, çalışanın işi reddetme hakkına yol açabilir, yani. çalışan evde kalabilir ve şirketin ödemeye devam etmesi gerekebilir. 

Bir şirkette kısa süreli çalışma olacaksa, işveren bunu “tek taraflı” olarak yürürlüğe koyabilir mi? İşveren açısından nelere dikkat edilmelidir?
Moser: Basitçe ifade etmek gerekirse, kısa süreli çalışma, işleri sürdürmek ve çalışanları şirkette tutmak amacıyla normal çalışma saatlerinin geçici olarak kısaltılmasıdır. İşveren, iş sözleşmesine veya toplu sözleşmeye halihazırda dahil edilmedikçe, kısa süreli çalışmaları tek taraflı olarak “yürürlüğe koyamaz”. Aksi takdirde, etkilenen çalışanlar veya işçi temsilciliği ile bir anlaşma yapılması gerekir. Çalışanlar ve varsa işçi temsilciliği ile anlaşmanın yanı sıra, işveren, siparişlerdeki düşüş konusunda sorumlu Federal İstihdam Bürosunu bilgilendirmesii ve kısa süreli çalışma için başvuru sürecini sı gerekir. Federal İstihdam Bürosu, kısa süreli çalışma sonucunda çalışanın uğradığı ücret kaybının bir kısmını üstlenir. Ödeme işlemleri - "normal" maaşta olduğu gibi - işveren aracılığıyla yapılır. 

Federal İstihdam Bürosu geçici bir kararında işveren büyük bir finansal riskle karşı karşıyadır. Geçici karar temelinde verilen hizmetler, fiili vadesi gelen hizmete mahsup edilir.. Federal Ajansın nihai kararı bir ödeme sağlamadığı veya sadece azmiktarda sağlaması durumunda, geçici karara dayanarak sağlanan yardımlar işveren tarafından geri ödenmesi gerekir. Madde 328 (3) SGB III. İşveren, kısa süreli çalışma üzerinde anlaşmaya varmadan önce bunu çalışanlarına açıklaması gerekir. Bu arada, kısa süreli iş yardımı sadece sosyal güvenlik primlerine tabi olan ve feshedilmeyen istihdam ilişkilerinde mevcuttur. 

Onaylanmış kısa süreli çalışma ödeneğinin ödenmesini bekleyen şirketler için, aşırı borçluluk nedeniyle iflas başvurusu için aynı süre her zamanki gibi geçerli midir?
Moser: Federal meclis en son 27 Mart 2020 tarihli (BGBl. I. 2020, 569) "Sivil İflas, İflas ve Ceza Muhakemesi Hukukunda COVID-19 Pandemisinin Sonuçlarının Azaltılmasına Dair Kanun" da  İstihdam ilişkilerinin varlığını da dolaylı olarak etkileyen bazı düzenlemeler yapmıştır: İşveren 2019 yılı sonunda henüz iflas etmemişse işverenin iflas başvurusu yapma yükümlülüğü 30 Eylül 2020'ye kadar ertelenmiştir. Buna göre kanunda sonraki iflas vadesinin "korona pandemisi" sonuçlarından kaynaklandığınıve pandemi ortadan kalktıktan sonra ödeme yapılamamasının giderileceği varsayılmaktadır. 

Kısa süreli çalışma, şirketin ekonomik olarak istikrarlı hale getirilmesi için yeterli değilse, değişiklik bildirimleri ve operasyonel işten çıkarmalar takip edebilir ve şirketler iflas da edebilir. Ödeyemezlik riski devam edecektir, ancak federal hükümet ve federal eyaletler tarafından alınan tedbirlerle hafifletilmeye çalışılacaktır (acil yardım, destek önlemleri, teminatlar, vb.). 

Evde karantinaya alınan bir çalışan otomatik olarak hastalık izni alır ve işten çıkarmaya karşı korunur mu?
Moser: Burada ihtiyati ve zorunlu karantina arasında bir ayrım yapılmalıdır. Sağlık otoritesi karantinayı emrederse, en fazla altı hafta boyunca işveren tarafından ücretlerin "normal" sürekli ödenmesi ve daha sonra sağlık sigortası şirketi tarafından hastalık ödeneklerinin ödenmesi  ile iş göremezlik söz konusudur.. Şüpheli bir vakayı temel alan yalnızca "ihtiyati" bir karantina ise, işveren de ücret ödemeye devam edecek ancak devlet kurumundan bu ücretleri iade alabilecektir. Ancak bu geri ödeme yalnızca işveren Enfeksiyondan Korunma Kanunu'nun 56. Bölümü uyarınca bir son başvuru tarihi sunması durumunda yapılacaktır. İşverenin bunu yapması için en fazla üç ayı vardır.. 

İhtiyati karantina durumunda işveren, çalışanın işini evden yapmasını talep edebilir ("ev ofisi"). Bir çalışan "Karantina" referansıyla işten çıkarılamaz.

Röportaj için teşekkür ediyoruz Bay Moser.